Управление персоналом :: Технологии управления человеческими ресурсами организации :: Концепция кадрового консультирования как средства развития организации

Управление персоналом

Выбор парадигмы работы определяется, как правило, самим консультантом, исходя прежде всего из особенностей заказа и профессионального инструментария, которым он владеет.

Типы заказов на кадровое консультирование можно разделить на заказы-задачи и заказы-проблемы (табл. 14.1).

Парадигма консультирования по ресурсам, как правило, применяется в тех случаях, когда заказ формулируется в виде задачи, для решения которой необходимо лишь подобрать и использовать уже имеющийся инструментарий. Таблица 14.1

Основания разделения на типы заказов

Типы заказов

Заказ-задача

Заказ-проблема

1.   Цели   обращения   заказчика   к консультанту

2. Степень определенности представления заказчика об итоговом продукте консультирования
3. Основная потребность заказчика

Тактические   (решение конкретной задачи)

Называет   конкретный продукт   консультирования

Решение задачи

Тактические или стратегические (потребность в разрешении проблемной ситуации)
Описывает образ желаемого будущего

Овладение способами и средствами решения проблем

Консультирование по процессу обычно применяется, когда заказ формулируется как проблема и консультант должен либо обучать заказчика использованию специальных средств решения кадровых проблем, либо одновременно с этим создавать новые (применительно к конкретному случаю) средства для ее решения.

Содержание и принципы кадрового консультирования

Кадровое консультирование осуществляется в два основных этапа: аналитический и программирующий.

Реализация аналитического этапа, как правило, начинается с уяснения темы и задач консультирования. К основным видам деятельности на этом этапе можно отнести:

Управление персоналом

Навигация