Менеджмент персонала

ОЦЕНИВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

12.1. Объективная необходимость и значения оценивания персонала

Эффективность деятельности любой организации в значительной мере определяется степенью соответствия индивидов, которые в ней работают, рабочим местам, которые они занимают. Лишь за такого соответствия организация и индивиды достигают целей своего развития. (читать далее...)
стр. 0 1 2 3

12.2. Процесс оценивания персонала: сущность, целые, задача, элементы

Достижение организационных и индивидуальных целей персоналом предприятия требует эффективного использования всех ресурсов и, прежде всего, высокой трудовой отдачи от каждого работника. Естественно, что сотрудники любой организации существенным образом различаются за своими деловыми и личностными качествами, трудовым поведением, уровнем выполненных производственных обязанностей, результатами деятельности. (читать далее...)
стр. 4 5 6 7 8 9 10 11

12.3. Система оценки персонала и ее виды. Модель комплексной оценки персонала

Согласно целей, задачам, элементов процесса оценивания персонала, можно заметить, что построение модели оценки персонала в каждой организации есть крайне важным и ответственным делом. В общем виде система оценки персонала содержит такие блоки: І. (читать далее...)
стр. 12 13 14 15 16 17 18 19

12.4. Методы оценивания персонала

Современная практика оценивания персонала имеет в своем арсенале значительное количество методов оценивания. Их можно классифицировать за некоторыми признаками. Так, по форме выражения конечного результата выделяются описанию, количественные и комбинированные методы. (читать далее...)
стр. 20 21 22 23 24 25

12.5. Аттестация персонала

Одной из форм оценивания персонала есть аттестация, которая широко распространена как в украинских, так и зарубежных организациях. Особенностью этой формы есть то, что она проводится специально создаваемой аттестационной комиссией, в состав которой входят: — представители руководства; (читать далее...)
стр. 26 27 28 29 30 31 32

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

13.1. Мотивация персонала: сущность и значения

При условиях функционирования рыночной системы ведения хозяйства предприятия стоят перед необходимостью действовать в конкурентной среде, находить и расширять свою «нишу» на рынке товаров и услуг, овладевать новым типом экономического поведения, постоянно подтверждать свою конкурентоспособность. (читать далее...)
стр. 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44

13.2. Материальная мотивация трудовой деятельности

Ведущая роль в процессе мотивации принадлежит потребностям человека, которые в «укрупненном» виде можно представить как совокупность трех основных групп материальных, трудовых и статусных. Поэтому й мотивацию правомерно поделить на материальную, трудовую и статусную. (читать далее...)
стр. 45 46 47 48 49 50 51 52

13.3. Заработная плата: сущность, функции

Заработная плата есть одной из сложнейших экономических категорий и элементов системы хозяйствования. В ней отображаются отношения производства и распределения, взаимодействие разных носителей экономических интересов, уровень развития продуктивных сил и зрелости производственных отношений и много других аспектов жизни общества. (читать далее...)
стр. 53 54 55 56 57 58

13.4. Организация заработной платы при условиях рыночной системы ведения хозяйства

Процесс формирования заработной платы не является одномоментним актом, он имеет сложную многоуровневую структуру. Можно выделить два основных уровне формирования индивидуальной заработной платы. (читать далее...)
стр. 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71

13.6. Нормирование работы и его роль в определении заработной платы

Каждое предприятие создается и существует для того, чтобы, вошедши к общественному разделению труда, заняв свою нишу на рынке товаров, вырабатывая и продавая определенную продукцию для удовлетворения нужд общества заработать необходимые средства для собственных нужд участников производства. (читать далее...)
стр. 72 73 74 75 76

13.7. Системы оплаты труда

Важным элементом механизма определения индивидуальной заработной платы есть система оплаты труда. Под системой оплаты труда следует понимать действующий на предприятии организационно-экономический механизм взаимосвязи между показателями, которые характеризуют меру (норму) работы и меру ее оплаты согласно фактически достигнутым результатам работы (относительно нормы), тарифных условий оплаты труда и согласованной между работником и работодателем ценой услуг рабочей силы. (читать далее...)
стр. 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89

13.8. Организация премирования персонала: общие требования

В комплексе проблем, непосредственно связанных с формированием качественно новых мотивационных установок работающих, самая важная роль принадлежит усовершенствованию систем заработной платы, большинство из которых предусматривает премирование персонала за достижения определенных количественных и качественных результатов деятельности. (читать далее...)
стр. 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103

13.9. Методы нематериальной мотивации трудовой деятельности

Тысячелетиями первоочередной потребностью человека было удовлетворение найнеобхідніших материальных нужд. Со временем человек постоянен работать, чтобы удовлетворять разные нужды не только материального характера. (читать далее...)
стр. 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ

14.1. Объективные предпосылки возникновения социального партнерства и факторы его развития

Расхождения интересов владельцев средств производства и владельцев рабочей силы имеют объективный характер: их нельзя раз и навсегда отменить или согласовать. Поэтому общество в целом и каждая организация в частности должны постоянно обрабатывать механизм регулирования отношений в сфере труда ради достижения баланса интересов, предотвращение трудовых конфликтов, создание условий для постоянное экономического развития и повышения уровня жизни трудящихся. (читать далее...)
стр. 121 122 123 124 125 126 127 128 129

14.2. Социальное партнерство: сущность, значение, формы

Мировой и украинской опыт убедительно свидетельствует, что многочисленные проблемы экономики и общественной жизни, в частности и эффективного управления персоналом, можно решать быстрее и лучше, если социальные партнеры будут ориентироваться не на конфронтацию, а на объединение усилий, на творческое сотрудничество. (читать далее...)
стр. 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140

14.3. Стороны и субъекты социального партнерства

Руководящими составными частями системы социального партнерства есть их стороны, прежде всего нанимаемые работники и работодатели. Несмотря на то, что понятие «работодатель» и «нанимаемый работник» имеют большой исторический «стаж», на сегодня нет однозначного трактования их сущности. (читать далее...)
стр. 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151

14.4. Коллективный договор как форма оптимизации интересов социальных партнеров

Первые попытки социального партнерства было начато на уровне отдельных предприятий в форме консультаций и переговоров между работодателями и нанимаемыми работниками, которые стали объединяться в профессиональные союзы. (читать далее...)
стр. 152 153 154 155 156 157 158 159

14.5. Порядок ведения переговоров и заключение коллективного договора

В комплексе мер, которые непосредственно связаны с заключением коллективного договора, исключительно важная роль принадлежит коллективным переговорам. Коллективные переговоры за своим функциональным назначением является процедурой согласования интересов сторон. (читать далее...)
стр. 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172

14.6. Содержание коллективного договора и ответственность за его невыполнения

За прежней экономической системы содержание коллективного договора регламентировалось со стороны центральных исполнительных и профсоюзных органов. С принятием Закона Украины « О коллективных договорах и соглашениях» впервые на законодательному уровне закреплено право работодателей и нанимаемых работников и их представительных органов самим определять содержание коллективного договора. (читать далее...)
стр. 173 174 175 176 177 178

14.7. Производственная демократия как составляющая форм социального партнерства

Глубокие изменения в структуре и содержании базисных экономических отношений, новое качество рабочей силы, изменения в структуре, иерархии нужд и качества жизни работающих, ряд других факторов, действие которых характерная для этапа постиндустриального развития экономики, обусловливают демократизацию владногосподарських отношений, стойкую тенденцию к развитию производственной демократии. (читать далее...)
стр. 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192

ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕНЕДЖМЕНТА ПЕРСОНАЛА

15.1. Общие принципы эффективности в экономике и управлении

Экономика — это наука о том, как ограниченных производственных ресурсы используются для удовлетворения человеческих нужд. Производственные ресурсы как естественного происхождения, так и созданные человеком, всегда ограниченные, а человеческие нужды и желания имеют тенденцию к росту. (читать далее...)
стр. 193 194 195 196 197 198 199

15.2. Расходы на персонал

В специальной литературе нет пока что единства взглядов на такую экономическую категорию, как расходы на персонал. Разные авторы оперируют неодинаковыми сроками, заключая в них разное содержание. (читать далее...)
стр. 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211

15.3. Организационная эффективность менеджмента персонала

Важной предпосылкой достижения приемлемого уровня экономической эффективности менеджмента персонала есть обеспечения адекватного организационного уровня менеджмента персонала. Иначе говоря, экономическая эффективность менеджмента персонала вырастает из организационной. (читать далее...)
стр. 212 213

15.4. Экономическая эффективность менеджмента персонала

Каждая организация в сфере экономики, как правило, ориентированная на достижение определенного коммерческого успеха, то есть получение вследствие своей деятельности дохода, который превышал бы совокупные производственные расходы. (читать далее...)
стр. 214 215 216 217 218