Менеджмент
персонала
Менеджмент персонала
ПРЕДИСЛОВИЕ
Мировой опыт управления производством убеждает, что решающим фактором стабильного и продолжительного функционирования разных организаций, их поступательного развития есть высококачественный менеджмент в широком понимании и менеджмент персонала в частности. (читать далее...)стр. 0 1 2 3
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА ПЕРСОНАЛА
1.1. Метод, методология, методика
Каждая область науки отличается от других своим объектом, предметом, методами и инструментарием исследования. Продвижение исследователя путем познания истины, результативность его деятельности решающей мерой зависят от того, какие методы он взял на вооружение. (читать далее...)стр. 4 5
1.2. Сущность менеджмента персонала и направления его развития
Прежде чем рассматривать методологические аспекты учебной дисциплины, следует выяснить, что такое «менеджмент персонала»? Внимательный взгляд на сферу материального производства, на любую общую, коллективную деятельность в пределах конкретной организации дает возможность зафиксировать, что менеджмент персонала как процесс управления трудовым коллективом является повседневной реальностью. (читать далее...)стр. 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
1.4. Менеджмент персонала как учебная дисциплина
Основными методологическими аспектами учебной дисциплины есть цель, задача, предмет, объект, место в учебном плане и связи с сопредельными дисциплинами. Цель учебной дисциплины «Менеджмент персонала» — формировать системные знания теории и практики управления персоналом разных организаций, которые функционируют в сфере национальной экономики Украины. (читать далее...)стр. 25 26 27
1.5. Менеджмент персонала как предмет научных исследований
Большое экономическое и социальное значение менеджмента персонала для каждой организации и страны в целом, перманентный рост требований к этой области деятельности обусловливают необходимость научных исследований теории и практики процессов управления человеческим потенциалом, в первую очередь в сфере материального производства. (читать далее...)стр. 28 29
1.6. Организация как социальный институт и объект менеджмента
В менеджменте персонала ключевыми понятиями есть такие: менеджмент, персонал, организация. Слово «менеджмент» английского происхождения, оно переводится как «управление», но не в широком значении как управления любым объектом или процессом, а в узком — как управления организацией, структурным подразделом, трудовым поведением персонала организации. (читать далее...)стр. 30 31 32 33 34 35 36 37
СТРАТЕГИЯ И ПОЛИТИКА МЕНЕДЖМЕНТА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Содержание и задачи стратегии и политики менеджмента персонала организации
Под стратегией и политикой менеджмента персонала организации понимают систему теоретических взглядов, идей, принципов, которые определяют основные направления работы с персоналом, ее формы и методы [1, с. (читать далее...)стр. 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49
2.2. Факторы стратегии и политики менеджмента персонала
Выбирая определенную стратегию и политику менеджмента персонала, работодатель должен учитывать факторы внешнего и внутреннего среды, которые влияют также и на содержание программ и мероприятий по кадровой работе. (читать далее...)стр. 50 51
2.3. Направления реализации стратегии и политики менеджмента персонала
Механизм реализации политики менеджмента персонала — это система планов, норм и нормативов, правил, традиций, процедур и комплекс организационных, административных, социальных, экономических и других мер, направленных непосредственно на подбор кадров, их размещение, использование, профнавчання, мотивацию, продвижение и т.п (читать далее...)стр. 52 53 54 55 56
2.4. Принципы стратегии и политики менеджмента персонала
Каждая фирма разрабатывает свои собственные принципы политики менеджмента персонала. Так, в фирме IBM к принципам менеджмента персонала принадлежат такие: — сильные убеждения, ценности, культура; (читать далее...)стр. 57 58 59 60
2.5. Зависимость стратегии и политики менеджмента персонала от генеральной стратегии развития организации
Под управленческой стратегией понимают общую концепцию того, каким образом достигаются целые организации, решаются проблемы, которые стоят перед ней, и распределяются необходимые для этого ограниченные ресурсы. (читать далее...)стр. 61 62 63 64 65
2.6. Отличия в политике менеджмента персонала в зависимости от модели рынка работы
Существует два типа моделей рынка работы на микроуровни (бюрократическая и патерналистическая) в зависимости от: — отношений между фирмой и нанимаемыми работниками; — обязательств администрации фирм относительно занятости работников; (читать далее...)стр. 66 67 68
РЕСУРСНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА ПЕРСОНАЛА
3.1. Нормативно-правовая база менеджмента персонала
Для того чтобы система менеджмента персонала эффективно функционировала, нужно иметь своевременно и в достаточном количестве необходимые ресурсы. Ресурсное обеспечение менеджмента персонала представлено нормативно-правовой и информационной базой, научно-методическим, кадровым, материально-техническим и финансовым обеспечениям (рис. (читать далее...)стр. 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79
3.2. Научно-методическое обеспечение менеджмента персонала
Необходимым условием решения на надлежащем уровне задач менеджмента персонала есть использования рядом с нормативно-правовым научно-методического обеспечения функционирования системы менеджмента персонала. (читать далее...)стр. 80 81 82 83 84 85
3.3. Информационная база менеджмента персонала
Отсутствие достоверной и полной информации является причиной принятия некачественных решений, которые отрицательно влияют на эффективность функционирования системы менеджмента персонала. Информационное обеспечение менеджмента персонала — это совокупность данных, которые используют субъекты менеджмента персонала для решения таких задач, как планирование численности персонала, профессиональный подбор персонала, производственная и социальная адаптация новопринятых работников, регламентация должностных обязанностей, развитие персонала, охрана труда, нормирование работы, обеспечение эффективного использования рабочего времени, применение эффективных систем материального и морального стимулирования работы, развитие социального партнерства в организации и др. (читать далее...)стр. 86 87 88 89
3.4. Кадровое обеспечение менеджмента персонала
Кадровое обеспечение представлено субъектами менеджмента персонала: линейными и функциональными руководителями всех уровней управления, службой персонала и работниками других производственных и функциональных подразделов, которые обеспечивают руководителей необходимой для управления персоналом информацией или выполняют обслуживающие функции. (читать далее...)стр. 90 91 92 93 94
3.5. Материально-техническое обеспечение менеджмента персонала
Решение задач менеджмента персонала с минимальными трудовыми и стоимостными расходами, с необходимой точностью и достоверностью и в установленные сроки невозможное без применения современных средств вычислительной техники, оргтехники и оперативной полиграфии. (читать далее...)стр. 95 96 97 98
3.6. Финансовое обеспечение менеджмента персонала
Рядом с информационными, человеческими ресурсами, техническими средствами робота с людьми, связанная с профессиональным подбором персонала, оплатой труда, профессиональным обучением и т.п., нуждается в и финансовых ресурсов. (читать далее...)стр. 99 100 101 102 103
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА ПЕРСОНАЛА
4.1. Личностные качества руководителя как предпосылка эффективного менеджмента персонала
Руководители с помощью методов управления влияют на процесс достижения поставленных перед организацией целей на всех его этапах — планирование, организации, мотивации и контроля. Условно управление можно поделить на две взаимосвязанные части: Ø (читать далее...)стр. 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113
4.2. Социально-психологические факторы трудового поведения персонала
Для достижения целей организации руководители должны координировать работу работников и принуждать их выполнять ее. Для этого они используют разные образа мотивации. Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. (читать далее...)стр. 114 115 116 117 118 119
4.3. Коммуникации в управлении персоналом
Эффективное управление персоналом непосредственно связано с усовершенствованием коммуникативных процессов на всех уровнях. Коммуникация — это обмен информацией, на основе которого руководитель получает необходимые ведомости для принятия эффективных решений, которые потом доказывает к работникам. (читать далее...)стр. 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136
4.4. Типы и причины конфликтов, методы их решение
В процессе взаимодействия и общение людей через разные интересы и взгляды могут возникать конфликты. В общих чертах конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или больше сторонами, которыми могут быть физический лица или группы работников. (читать далее...)стр. 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148
4.5. Социально-психологический климат и его влияние на эффективность деятельности организации
Поведение отдельного работника определяется не только набором его личностных качеств, особенностями конкретной ситуации, но и спецификой социального среды, в котором реализуется трудовая деятельность. (читать далее...)стр. 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161
СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА И КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО
5.1. Служба персонала организации
Любая современная производственная организация есть сложной социотехнической системой, в которой четко выделяются материально-вещевой и человеческий факторы развития производства. Повышение роли социальной составляющей производства обусловило качественные изменения систем управления и нашло отображение в новых формах и методах работы с персоналом. (читать далее...)стр. 162 163 164 165 166 167
5.2. Отдел кадров и его роль в менеджменте персонала
Как свидетельствует отечественный опыт, чаще всего для управления персоналом в организации (предприятии, учреждению) создается отдел кадров. Отдел кадров — это структурный подраздел общей системы управления, на который полагаются обязанности реализации кадровой политики предприятия. (читать далее...)стр. 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178
5.3. Кадровое делопроизводство
5.3.1. Номенклатура дел с кадрового делопроизводства Кадровое делопроизводство — это деятельность, которая предусматривает создание и организацию работы с документами личного состава по вопросам оформления принятия, переведение, освобождение, учета, аттестации, обучение, повышение квалификации, стажировка, пенсионного обеспечения работников. (читать далее...)стр. 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197
ПЛАНИРОВАНИЕ И ФОРМИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
6.1. Объективные и субъективные факторы изменения нужд организации в персонале
Эффективное и относительно стабильное функционирование организации в рыночном просторные непосредственно связано с ритмическим использованием разных ресурсов и в первую очередь ресурсов работы. Потеря четкого ритма в использовании персонала указывает на появление препятствий на пути их планомерного поступления в организацию, движение в ней и последовательного перенесения части живой работы на изготовленную продукцию. (читать далее...)стр. 198 199 200 201 202 203 204 205
6.2. Анализ имеющейся численности и структуры персонала
Эффективное планирование потребности в человеческих ресурсах и их рациональное использование могут осуществляться лишь на основании глубокого анализа персонала, который сформировался в данной организации. (читать далее...)стр. 206 207 208 209 210 211 212
6.3. Методы определения нужд организации в персонале
Определение нужд организации в кадрах полагает одним из важных направлений маркетинга персонала организации. В арсенале кадровой службы есть достаточное количество разных методов, с помощью которых рассчитывается нужна численность персонала. (читать далее...)стр. 213 214 215 216 217 218 219
6.4. Источника пополнения и обновление персонала
Решение организации о проводке необходимых кадровых сдвигов для ее дальнейшего развития выдвигает на передний план не менее сложная задача поиска и использование источников реализации запланированного. (читать далее...)стр. 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229
6.5. Методы профессионального подбора кадров
Условно выделенные относительно организации внешний и внутренний рынки работы образовывают динамическую конкурентную среду. В нем разные профессиональные составы кадров каждого раза выявляют, доказывают и реализуют свои преимущества ( как между их отдельными видами, так и внутри каждого вида) наличия нужной величины трудового потенциала и относительно возможностей ее реализации. (читать далее...)стр. 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240
