Управление персоналом
новое!
На нашем сайте добавлена книга о управлении персоналом:
Практический
менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе
ЛИЧНОСТЬ КАК ОБЪЕКТ И СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
Понятие
личности
Личность — это
совокупность индивидуальных социальных и психологических качеств,
характеризующих человека и позволяющих ему активно и сознательно действовать.
Тесная взаимосвязь и взаимообусловленность этих качеств составляет ее первое
свойство. (читать далее...)
стр. 0
Направленность и
способности личности. Типы мышления
Направленность
создает устойчивую ориентацию поведения человека независимо от конкретной
ситуации, обусловливает его цели и мотивы. Можно выделить три типа
направленности личности: на взаимодействие, на задачу и на себя, одновременно
присутствующих в той или иной степени у большинства людей.
(читать далее...)
стр. 1 2 3
Темперамент и его разновидности
Личность человека внешне
проявляется в типах его поведения, которое может быть стабильным и нестабильным
(невротическим). Эти типы поведения в единстве с его направленностью либо на
себя и свой внутренний мир, называемой интроверсией, либо на окружающих, именуемой
экстраверсией, образуют четыре типа темперамента, характеризующих динамику
личности: холерический, сангвинический, флегматический и меланхолический.
(читать далее...)
стр. 4
Основные типы характера
Еще одной важнейшей
чертой личности является характер — устойчивый индивидуальный склад человека,
совокупность наиболее ярко выраженных психических свойств, определяющих
индивидуальное поведение. (читать далее...)
стр. 5 6 7
Восприятие как основа поведения
Под восприятием личностью
окружающего мира понимается процесс организации и интерпретации представлений о
нем, придающий ему смысл и определяющий поведение человека. Восприятие
представляет собой активную полусознательную деятельность по приему и
переработке информации, причем не всей, а лишь значимой.
(читать далее...)
стр. 8 9 10
Внешние факторы,
влияющие на поведение подчиненных
Помимо перечисленных
моментов на поведение работников влияют и внешние факторы. Среди них необходимо
назвать следующие:
1. Круг общения субъекта,
который может быть личным, включающим эмоциональные связи, и служебным,
предопределяемым должностными связями. (читать далее...)
стр. 11 12
Психологический практикум
По мнению психолога Е.А.
Климова, те или иные виды деятельности, к которым человек может иметь
склонность, объединяются в пять укрупненных групп: связанные с природой,
техникой, человеком, знаковыми системами, художественными образами.
(читать далее...)
стр. 13
ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ
Понятие и основные
признаки коллектива
Сегодня люди, как
правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объединенной по какому-то
принципу, например общности территории, профессии, социальных условий,
случайных обстоятельств, в которых они оказались. (читать далее...)
стр. 14 15
Виды коллективов
Рассмотрим отдельные виды
коллективов с точки зрения практики управления.
По составу коллективы
бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут
касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч.
(читать далее...)
стр. 16 17 18
Психологические характеристики коллектива
Коллективы различаются
между собой не только числом членов, но и психологически, и эти различия
проявляются в характере внутреннего климата, состоянии и степени сплоченности
их участников. Рассмотрим эти моменты подробнее.
(читать далее...)
стр. 19 20
Пути формирования
коллектива
Работоспособный
сплоченный коллектив возникает не сразу, этому предшествует длительный процесс
его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств,
мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно или формируется
сознательно и целенаправленно.
(читать далее...)
стр. 21 22 23
Роли и отношения в
трудовом коллективе
Отношения в коллективе
возникают между людьми как носителями определенных социальных ролей,
предполагающих постоянство поведения в соответствии с более или менее четко
установленным эталоном. (читать далее...)
стр. 24 25
Конформизм и его роль
в управлении коллективом
Силу и влиятельность
коллективу во многом придает конформизм (от лат. conformis — подобный, схожий)
его членов, т.е. безоговорочное принятие ими существующего порядка вещей, господствующих
в группе мнений, приспособление к ним на основе отказа от самостоятельных
мыслей и действий.
(читать далее...)
стр. 26 27
Психологический практикум
Для выполнения теста необходимо выбрать одно утверждение из каждой
предлагаемой пары.
1. А. Обычно я настойчиво
добиваюсь своего.
Б. Чаще я стараюсь найти точки соприкосновения с окружающими.
(читать далее...)
стр. 28
ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ
Численность персонала
Персонал, или кадры — это
основной штатный состав работников организации (за исключением руководства),
выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется
прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в
динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.
(читать далее...)
стр. 29
Движение персонала и
его анализ
На деле персонал не
является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема
на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в
результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью
(оборотом) кадров. (читать далее...)
стр. 30 31
Категории персонала
Совокупность отдельных
групп работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации,
которая может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура
отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп
должностей. (читать далее...)
стр. 32 33
Структура персонала
Занятие той или иной
должности требует от людей обладания соответствующей профессией и
квалификацией. Под профессией понимают комплекс специальных теоретических
знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной
подготовки и опыта работы в данной области, позволяющих осуществлять
соответствующий вид деятельности. (читать далее...)
стр. 34 35 36
Психологический практикум
Тест. Что
Вам мешает работать эффективно?
Для выполнения теста
необходимо оценить предлагаемые положения в баллах, руководствуясь следующими
критериями: «Никогда» — 1 балл. «Редко» — 2 балла. (читать далее...)
стр. 37
ДОЛЖНОСТЬ И ДОЛЖНОСТНЫЕ ПОЛНОМОЧИЯ
Должность и ее
разновидности
Должность — это штатная
единица организации, первичный элемент в структуре управления ею,
характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника,
выполняемыми ими трудовыми функциями, границами компетенции, правовым
положением. (читать далее...)
стр. 38 39
Виды должностных полномочий
Каждая должность является
носителем определенных полномочий, т.е. совокупности официально предоставленных
прав и обязанностей самостоятельно принимать решения, отдавать распоряжения и
осуществлять те или иные действия в интересах организации. (читать далее...)
стр. 40 41
Распределение должностных полномочий
В современных условиях ни
один человек не в состоянии единолично руководить организацией и решать все
возникающие проблемы. Во-первых, этих проблем слишком много, а ресурс времени у
него ограничен, а во-вторых, они настолько специфичны, что требуют
использования знаний и опыта многих людей.
(читать далее...)
стр. 42 43
Делегирование полномочий подчиненным
Сегодня руководитель,
сохраняя за собой выработку стратегии, контроль и общее управление, часто
передает решение менее значимых проблем, необходимые для этого права и
ответственность подчиненным, обладающим знаниями, опытом, заинтересованностью
принять участие в управлении. (читать далее...)
стр. 44 45
Регламентация
должностных прав и обязанностей
Совокупность должностей
служащих находит свое отражение в штатном расписании — документе, утверждаемом
первым руководителем и содержащем сведения о численности работников
соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях
должностей, должностных окладах и надбавках к ним.
(читать далее...)
стр. 46
Пути рационализации должностной структуры
Любая организация, и
прежде всего коммерческая, стремится к тому, чтобы в ее штате не было лишних
сотрудников, ибо это увеличивает расход фонда заработной платы и снижает
эффективность работы. (читать далее...)
стр. 47
ПРОЕКТИРОВАНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДА
Понятие и виды
условий труда
Условия труда
представляют собой совокупность элементов производственной среды, оказывающих
влияние на здоровье и работоспособность человека, удовлетворенность трудом, а
поэтому и на его результативность. (читать далее...)
стр. 48 49 50 51
Принципы проектирования служебных помещений
Планирование и
организация помещений и условий работы в них должны учитывать, что технология
управления предполагает постоянное общение и контакты сотрудников, в том числе
и с посторонними лицами. (читать далее...)
стр. 52 53
Проектирование рабочих мест
Рабочее место —
зона приложения труда людей, оснащенная необходимыми материальными средствами и
техникой и определенным образом организованная. Проект
организации рабочего места включает следующие основные разделы:
1. (читать далее...)
стр. 54 55
Основные требования
законодательства РФ к безопасности условий труда
Российское трудовое
законодательство требует создания во всех организациях безопасных условий
труда. Независимо от вида и формы собственности ответственность за это
возлагается на администрацию, которая обязана внедрять современные средства
техники безопасности, предупреждающие травматизм, необходимые
санитарно-гигиенические условия, исключающие возникновение профессиональных
заболеваний работников.
(читать далее...)
стр. 56 57
Психологический практикум
Проверьте свою удовлетворенность работой с помощью следующего
теста. Дня его выполнения необходимо оценить по пятибалльной шкале свою
удовлетворенность следующими моментами, имеющими отношение к работе (наивысший
балл — 1):
— фирмой;
(читать далее...)
стр. 58
СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА И ИХ СОВРЕМЕННЫЕ ФУНКЦИИ
Система управления персоналом
Персонал — наиболее
сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных
факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью
самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования,
действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому
воздействию, реакция на которое неопределенна.
(читать далее...)
стр. 59 60
Службы персонала и
основные направления их деятельности
Управление персоналом как
деятельность более широкая, чем простое управление работниками, стало
формироваться на рубеже прошлого и нынешнего столетий. Специалисты,
занимавшиеся этими вопросами, в Англии назывались секретарями по благополучию в
США и Франции — общественными секретарями. (читать далее...)
стр. 61 62 63
Современные функции
служб персонала
Поскольку в настоящее
время число работников сферы управления достигает 30% состава организации,
одной из важнейших проблем, решаемых службами персонала, является формирование оптимального управленческого аппарата,
определения перспективной и текущей потребности в менеджерах.
(читать далее...)
стр. 64 65
Социальное партнерство
Одной из важнейших
функций служб персонала сегодня становится организация социального
партнерства. Социальное партнерство — это взаимосвязанные действия
администрации, трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей
государства, нацеленные на поддержание социальной стабильности в организации.
(читать далее...)
стр. 66 67
Психологический практикум
Социальное партнерство предполагает умение ладить с окружающими
идти на компромиссы. Свои способности к этому можно оценить на основе
предлагаемого теста, на вопросы которого необходимо ответить «да» или «нет».
(читать далее...)
стр. 68
ВЫРАБОТКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Кадровая политика
Под кадровой
политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей,
требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом,
ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с
кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается
собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.
(читать далее...)
стр. 69 70
Кадровые стратегии
Под управленческой
стратегией понимается общая концепция того, как достигаются главные цели
организации, решаются стоящие перед ней проблемы и распределяются необходимые
для этого ограниченные ресурсы. (читать далее...)
стр. 71 72 73 74
Прогнозирование как
основа выработки кадровой стратегии
Основой выработки
кадровой стратегии, а в последующем и составления планов по персоналу является
составление кадрового прогноза — системы аргументированных представлений о
направлениях развития и будущем состоянии персонала. (читать далее...)
стр. 75 76
Психологический практикум
Выработка стратегии всегда сопряжена с риском. Приводимый ниже
тест позволяет проверить свою склонность к нему и способность сформулировать
всесторонне взвешенную стратегию. Для выполнения теста постарайтесь честно
ответить на поставленные вопросы и записать себе соответствующее количество
баллов (да — 1 балл; (читать далее...)
стр. 77 78
ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
Кадровое планирование
и его принципы
Планирование можно
рассматривать в двух аспектах. В широком смысле — это деятельность по выработке
политики и стратегии организации и способов их реализации; в узком — по
составлению официальных документов — планов.
(читать далее...)
стр. 79 80
Методы
планирования персонала
Рассмотрим теперь методы,
которые применяются при планировании персонала, и специфику их использования в
данной сфере. Как и в обычном планировании, здесь существуют три группы таких
методов: балансовые, нормативные и математико-статистические.
(читать далее...)
стр. 81 82 83
Виды
планов по персоналу
Процесс планирования
находит свое логическое завершение в плане. Планом называется официальный
документ, в котором отражаются прогнозы развития организации и отдельных сторон
ее деятельности (в данном случае — персонала) в будущем; (читать далее...)
стр. 84 85 86
Психологический практикум
Планирование предполагает способность к рациональным действиям,
которая может быть проверена с помощью предлагаемого отчасти шутливого теста.
Для его выполнения Вам необходимо выбрать наиболее подходящий вариант ответа и
начислить себе количество баллов, стоящее после него в скобках.
(читать далее...)
стр. 87
ОРГАНИЗАЦИЯ НАБОРА КАДРОВ
Привлечение персонала
Практически любая
организация постоянно испытывает потребность в персонале, на которую влияют
различные факторы: рыночные (рост спроса на продукцию и услуги требует
дополнительных людей для расширения производства); (читать далее...)
стр. 88 89 90
Основы
отбора персонала
Отбор кадров — это
процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью
установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном
рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее
подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных
качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его
самого.
(читать далее...)
стр. 91 92 93
Процесс
отбора персонала
Процесс отбора кандидатов
и изучения их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности
предполагает:
1) первичное знакомство с
претендентами;
2) сбор и обработку
информации о них по определенной системе;
(читать далее...)
стр. 94 95 96
Оформление
трудового договора
Выбранному кандидату
служба персонала западной фирмы готовит соответствующее предложение.
Предложение о найме может быть сделано устно и письменно. Последнее сокращает
возможности будущих разногласий об условиях работы. (читать далее...)
стр. 97
Содержание
трудового контракта
Контракт —
срочный трудовой договор, заключенный в письменной форме. Он представляет собой
соглашение между работником и организацией, в соответствии с которым тот
обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или
должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку (последним трудовой
контракт отличается от гражданско-правовых договоров), а организация обязуется
выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные
законодательством, действующими коллективными договорами и соглашениями.
(читать далее...)
стр. 98
Привлечение кадров на
основе договоров гражданско-правового характера
В случае необходимости
выполнения конкретной разовой работы, если ее нельзя сделать собственными
силами, исполнителя совсем не обязательно зачислять в штат организации. Он
может быть Привлечен на основе договора гражданско-правового характера
(договора подряда), который часто называют трудовым соглашением; (читать далее...)
стр. 99 100
Менеджеру на заметку
Знающие люди
поступают так.
Американский
предприниматель Харви Маккей считает умение принимать на работу подходящих
людей одним из величайших талантов, которыми может обладать менеджер.
(читать далее...)
стр. 101
МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
Методы проведения
ознакомительного собеседования
Кадровое собеседование (интервью)
является, по-видимому, наиболее универсальным способом оценки персонала, и
может быть положено в основу как его отбора, так и последующей аттестации.
Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в
которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость не с
интервьюером, а с будущими коллегами.
(читать далее...)
стр. 102 103 104 105
Методика отбора
персонала на основе документов
В дополнение к
стандартным анкетам и личным листкам по учету кадров частные фирмы могут
разрабатывать собственные анкеты, позволяющие учесть их специфику, характер
должности, и выявить соответствие качеств претендента установленным
требованиям. (читать далее...)
стр. 106 107
Тестирование как
способ отбора претендентов
Анализ анкет,
автобиографий и резюме считается достаточно надежным источником информации о
кандидате, однако, поскольку он ориентирован преимущественно на прошлое, то
достаточно приблизителен. (читать далее...)
стр. 108
Психологический
практикум
Ниже приводится один из «больших» тестов (хотя и не самый
большой), позволяющий, по мнению его авторов М. Вудкока и Д. Фрэнсиса, лучше
понять себя и проанализировать собственные ограничения. (читать далее...)
стр. 109 110 111
МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Понятие и виды оценки
персонала
Эффективная оценка
персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества
процедур: приема на работу (здесь она позволяет снизить текучесть кадров на
90%), внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на
выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций,
переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования
организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения
структуры аппарата. (читать далее...)
стр. 112
Методы
выполнения оценочных процедур
В предыдущей главе
рассматривалось, какие именно процедуры используются для выявления необходимых
качеств претендента. Здесь нам предстоит познакомиться с тем, с помощью каких
методов эти процедуры выполняются.
(читать далее...)
стр. 113 114 115
Определение
величины оценки
Проблема определения
конкретной величины оценки имеет две стороны: измерение и выведение
окончательного результата. Измерение осуществляется на основе сравнения двух
объектов между собой (недостатки — многоступенчатость и субъективность) или с
каким-то третьим объектом, играющим роль эталона (здесь измеряется степень
отклонения от него), либо, путем определения частоты проявления каких-то
качеств в серии испытаний.
(читать далее...)
стр. 116 117 118
АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
Введение в должность и
его формы
После зачисления в
организацию сотрудник направляется на вакантное место, где происходит его
задействование, являющееся элементом процесса расстановки
кадров — обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала
по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями
организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей. (читать далее...)
стр. 119 120
Особенности
адаптации персонала
Следующей ступенью
задействования является адаптация нового сотрудника, т.е. его приспособление к
содержанию и условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходит детальное
ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; (читать далее...)
стр. 121 122 123
Физиологическая
адаптация к режиму работы
Важнейшим социальным и
физиологическим свойством человека является работоспособность — возможность
выполнять конкретную работу в течение заданного времени на определенном уровне
эффективности. (читать далее...)
стр. 124 125
Стресс и пути его
преодоления
Процесс адаптации
зачастую бывает сопряжен со стрессом. Стресс, во-первых, представляет собой
особое нервное состояние индивида, порожденное тем, что окружающая
действительность в его восприятии существенно отличается от ожиданий. (читать далее...)
стр. 126 127
Психологический практикум
Для выполнения теста
необходимо ответить на поставленные вопросы и оценить ответы по следующим
критериям в баллах: «всегда» — 4; «часто» — 3; «иногда» — 2; «редко» — 1; «никогда» — 0.
(читать далее...)
стр. 128
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
Понятие и основные
тенденции развития персонала
Современный этап
научно-технической революции, как уже было сказано, привел к качественному
изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор
последнего. Не случайно, например, сегодня более 85% опрошенных японских
менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих
ресурсов, в то время как введение новых технологий — 45%, а продвижение на
новые рынки — около 20%.
(читать далее...)
стр. 129 130
Организация
профессионального обучения
По прогнозам Гудзоновского
института, в США к 2000 г. средний уровень образования возрастет до 13,5 лет
против 12,8 лет в 1984 г.; более половины создаваемых рабочих мест потребуют
полного среднего, а 1/3 — высшего образования.
(читать далее...)
стр. 131 132 133
Формы
дополнительной подготовки персонала
Переподготовка (переобучение)
организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками,
которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также
лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности
производства. (читать далее...)
стр. 134 135
Повышение
профессионального мастерства менеджеров
В идеале модель
профессиональной подготовки руководителя включает три этапа: во-первых, базовую
учебу перед занятием первичной должности в течение 1—2 лет в специальном
учебном заведении (дополнительное образование, как правило, в области
экономики, права или менеджмента), завершаемую стажировкой и работой в
должности; (читать далее...)
стр. 136 137 138
Связь
обучения с практикой
Связь обучения с
практикой достигается прежде всего в процессе тренинга
руководителей, специалистов и кандидатов на эти должности.
Основными формами
тренинга являются деловые игры и метод анализа практических ситуаций, так
называемый кейс-стадиз.
(читать далее...)
стр. 139 140
Менеджеру на заметку
Приведем в качестве
примера варианты программы подготовки кадров.
Вариант 1
1. Основные задачи
подготовки кадров.
2. Характеристика
требуемого уровня развития руководящих кадров.
3. (читать далее...)
стр. 141
АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
Понятие
аттестации
Основой продвижения
сотрудника по служебной лестнице часто является аттестация — специальная
комплексная оценка их сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт
характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям
должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в
документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности
труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения
и организации в целом). (читать далее...)
стр. 142 143 144
Объекты и показатели
аттестационной оценки
Основными объектами
оценки при аттестации персонала могут быть:
1. Результаты труда за
определенный период времени.
2. Те или иные стороны
деятельности или отношение к своим обязанностям.
(читать далее...)
стр. 145 146
Организация
процесса аттестации
Принятый в нашей стране
порядок предусматривает, что исходя из существующего законодательства и нормативных
актов сроки, график, а также список должностей, подлежащих аттестации, составы
комиссий, правила и критерии утверждаются руководителем организации по
согласованию с выборным профсоюзным органом (если Таковой существует) до начала
календарного года и не позднее чем за месяц доводятся до сведения аттестуемых.
(читать далее...)
стр. 147 148 149
Оценка
подчиненных руководителем
Руководитель лучше других
знает своих подчиненных и, оценивая их, обобщает опыт постоянного общения.
Необходимость участия в оценке побуждает его больше приглядываться к
подчиненным, анализировать их личные качества, слабые и сильные стороны,
уровень подготовки. (читать далее...)
стр. 150 151 152
Менеджеру на заметку
Приложение 1
к совместному
постановлению Министерства труда и Министерства юстиции РФ
«Основные положения о
порядке проведения аттестации служащих учреждений,
организаций и
предприятий, находящихся на бюджетном финансировании»
от 23.1 (читать далее...)
стр. 153
ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА И ЕЕ ОРГАНИЗАЦИЯ
Понятие и цели деловой
карьеры
Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам
служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной
организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих
этапов. (читать далее...)
стр. 154 155
Этапы карьеры и ее
планирование
В деловой карьере условно
можно выделить несколько этапов.
Подготовительный (18—22
года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования.
Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, так как она начинается с
момента зачисления выпускника в штат организации, где закладываются основы
будущего специалиста и руководителя.
(читать далее...)
стр. 156 157 158
Работа с
кадровым резервом
Динамику карьеры
руководителя в принципе определяют два основных параметра: потенциал
продвижения и уровень текущей профессиональной компетенции. Исходя из этого и
составляется матрица, состоящая из следующих элементов (рис. (читать далее...)
стр. 159 160 161
Горизонтальная
карьера
Для руководителей и
специалистов, чей «потенциал повышения» исчерпан, но которые могут принести
большую пользу организации, все более широкое распространение в западных фирмах
получает практика горизонтальной карьеры, обеспечивающей возможность овладения
новыми сферами деятельности, повышения квалификации в одной специальности,
наращивания операционного мастерства и постоянного поддержания интереса к
работе. (читать далее...)
стр. 162 163
Трудовое
законодательство РФ о внутриорганизационном перемещении работников
От горизонтальной карьеры
необходимо отличать временный перевод или перемещение сотрудников организации в
связи с производственной необходимостью. Эти вопросы регулируются статьями
25—28 КЗоТ РФ.
(читать далее...)
стр. 164 165
Психологический
практикум
Карьера требует от людей постоянной активности. Насколько Вы
активны и добьетесь ли успеха в карьере поможет узнать предлагаемый тест. Для
его выполнения необходимо ответить на предлагаемые вопросы.
(читать далее...)
стр. 166
РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО КОНТРАКТА
Текучесть кадров и
пути управления ею
Основная причина
текучести — недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о
неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда;
нерешенности социальных проблем; (читать далее...)
стр. 167 168
Способы
высвобождения персонала
Вопрос о высвобождении
персонала обычно возникает тогда, когда организации приходится либо сокращать,
либо перестраивать свою деятельность. Высвобождение персонала ведет к
устранению излишней численности, несоответствия работников требованиям,
предъявляемым к исполнителям, снижению дополнительных расходов из-за низкой
производительности труда и качества, а поэтому оно является экономической
необходимостью.
(читать далее...)
стр. 169 170 171
Правовое регулирование
расторжения трудового контракта в РФ
В соответствии с трудовым
законодательством РФ основаниями для прекращения трудового договора являются
соглашение сторон; истечение срока его действия (кроме случая, когда трудовые
отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их
прекращения); (читать далее...)
стр. 172 173 174
Организация
процесса увольнения
Высвобождаемые работники
делятся на две части. Одну составляют лица, не прошедшие аттестацию,
систематически нарушающие дисциплину или не «вписывающиеся» в организацию по
причине того, что функции, выполнявшиеся ими прежде, стали ненужными. (читать далее...)
стр. 175 176
Менеджеру на заметку
Примерный перечень вопросов для исследования проблем текучести
кадров приведен ниже.
Вопросы анкеты для увольняющихся
Причины поступления на работу в организацию; ее «порядковый номер»
в трудовой биографии; (читать далее...)
стр. 177
РУКОВОДИТЕЛЬ
Типы
руководителей
Руководителем считается
лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в
обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках установленных полномочий
выполнять все его требования. (читать далее...)
стр. 178 179 180
Качества,
необходимые руководителю
Качества, необходимые
руководителям, большинство специалистов разделяет на три группы:
профессиональные, личные и деловые.
К профессиональным
относят те, которые характеризуют любого грамотного специалиста и
обладание которыми является лишь необходимой предпосылкой выполнения им
обязанностей руководителя.
(читать далее...)
стр. 181
Основы
власти руководителя
Власть — это
способность того или иного лица влиять на окружающих с целью подчинить их своей
воле. Руководителю она позволяет направлять действия подчиненных в русло
интересов организации, побуждать более эффективно работать, предотвращать
возникающие конфликты.
(читать далее...)
стр. 182 183 184 185
Руководитель
и лидер
Лидерство возникает там,
где есть потребность в инициативных действиях. Лицо, принявшее на себя
добровольно большую ответственность, чем предписано должностью, становится
неформальным лидером. (читать далее...)
стр. 186
Психологический
практикум
Для выполнения теста оцените правильность каждого утверждения по
десятибалльной шкале, затем подсчитайте отдельно сумму баллов по четным и
нечетным позициям.
1. Члены любого коллектива должны сами выбирать себе руководителя.
(читать далее...)
стр. 187
ПОДЧИНЕННЫЕ И ИХ ОБЯЗАННОСТИ
Психологические
типы подчиненных
Все работники
организации, кроме руководителя, — его заместители, руководители низшего
уровня, рядовые исполнители — являются подчиненными, т.е. лицами, находящимися
в подчинении старшего по должности.
(читать далее...)
стр. 188
Категории
подчиненных
Наиболее важной фигурой
после руководителя является заместитель.
Заместитель не является
автономным звеном руководства между вышестоящим руководителем и исполнителями,
а всегда действует от имени и по поручению руководителя, хотя и несет за эти
действия ответственность.
(читать далее...)
стр. 189 190
Основные права и
обязанности подчиненных
Основные права и
обязанности подчиненных, как и любых работников, зафиксированы в трудовом
законодательстве. В соответствии с КЗоТ РФ каждый работник имеет право на
условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; (читать далее...)
стр. 191 192
Трудовое
законодательство РФ о дисциплине и дисциплинарной ответственности работников
перед организацией
Важнейшим документом,
регламентирующим трудовую дисциплину, являются Правила
внутреннего распорядка, утверждаемые общим собранием или
конференцией работников по представлению администрации и вывешиваемые на видном
месте. (читать далее...)
стр. 193 194 195
Материальная
ответственность работника
Помимо дисциплинарной
ответственности перед организацией работники несут материальную ответственность.
Это возможно в случае невыполнения обязанностей по бережному отношению к
имуществу организации и причинению ей ущерба в процессе выполнения работы
(умышленно или по неосторожности).
(читать далее...)
стр. 196 197
Менеджеру на заметку
В шутку и всерьез: 12
способов доказать некомпетентность подчиненного*
* По материалам
книги: Кроссворды для руководителя/ Под ред. И. Липсица. М., 1992.
1. Давая указания
подчиненному, использовать настолько обтекаемые слова, чтобы он даже
приблизительно не догадывался, о чем идет речь, но при этом всем своим тоном
показывать, что они должны быть понятны любому человеку с минимальным
интеллектом. (читать далее...)
стр. 198
СТИЛИ РУКОВОДСТВА
Стиль руководства и
его основы
Под стилем
руководства можно понимать общую характеристику способов, с помощью
которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Он отражает
методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в
коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей,
тип культуры, и проч.
(читать далее...)
стр. 199 200 201
«Многомерные» стили управления
В современных условиях
успех дела предопределяется не только личной ориентацией руководителя, но и
рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их
отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы и
проч.
(читать далее...)
стр. 202 203 204
Психологический практикум
Для того чтобы определить присущий Вам стиль руководства, можно
воспользоваться предлагаемым тестом, оценив содержащиеся в нем утверждения по
пятибалльной шкале.
1. Я всегда указываю подчиненным, что нужно делать.
(читать далее...)
стр. 205
КОЛЛЕКТИВНОЕ ТВОРЧЕСТВО
Предпосылки
коллективного творчества
Коллективное творчество
на уровне организации происходит в процессе участия сотрудников в работе
специальных органов — производственных советов, консультативных комитетов,
«рабочих директоратов» — в основном по вопросам организации и регламентации
труда, вознаграждений, продолжительности рабочего времени, отпусков. (читать далее...)
стр. 206 207 208
Классификация
творческих личностей
В соответствии с
преобладающим типом мышления личности классифицируются следующим образом:
1. Синтезатор.
Осуществляет интегративный подход, ища общее в различных явлениях и стремясь к
синтезу, к новому. (читать далее...)
стр. 209 210
Методы
организации коллективного творчества
Практика выработала
множество методов организации коллективного принятия решений. Наиболее
распространенным и известным является мозговая атака, состоящая в публичном
высказывании каждым своих идей, которые тут же развиваются и дополняются
другими. (читать далее...)
стр. 211 212 213 214
Менеджеру на заметку
Правила управления коллективным творчеством:
— предварительная оценка потенциальных возможностей людей;
— постановка перед группой обшей цели;
— распределение ролей, прав, обязанностей, ответственности и объяснение
правил работы;
(читать далее...)
стр. 215
Психологический
практикум
Предлагаемый ниже тест позволяет проверить каждому свой творческий
потенциал. Для его выполнения необходимо выбрать один из предложенных вариантов
ответа на вопросы и оценить в баллах по ключу, данному в конце.
(читать далее...)
стр. 216
РУКОВОДСТВО ПОДЧИНЕННЫМИ
Методы
руководства
Руководство —
это деятельность по управлению совместным трудом людей, личное воздействие на
поведение подчиненных для реализации поставленных целей. Оно включает
постановку задач, координацию, работу по созданию коллектива, мотивацию и
основывается не только на официальных предписаниях, но и на личном примере и
взаимном уважении.
(читать далее...)
стр. 217 218 219 220
Технологии
управления людьми
Помимо методов управления
можно ввести понятие правленческих технологий, которые различаются факторами,
служащими ориентиром для принятия решений. Таких факторов выделяется четыре:
ситуация, результаты, цели, отклонения.
(читать далее...)
стр. 221 222
Формы официальных
отношений в управлении персоналом
Основной формой
официальных отношений в системе управления является отдача распоряжений. Под
распоряжением понимается сообщение, передаваемое руководителем подчиненному,
касающееся содержания и результатов его деятельности. (читать далее...)
стр. 223 224 225
Тактика
работы с подчиненными
Деловое общение имеет
целью добиться от людей (подчиненных, коллег, руководителей) необходимого
поведения с помощью таких форм воздействия, как убеждение, внушение, критика,
похвала и проч.
(читать далее...)
стр. 226 227
Концепция
«я-состояний» и деловое общение
Залогом успешного
делового общения, причем не только между руководителем и подчиненными, но и
между коллегами, является учет на практике выводов концепции «я-состояний»
Эрика Берна, разработанной в 60-х гг. (читать далее...)
стр. 228
Менеджеру на заметку
По мнению Дж.М. Блейка, руководитель должен:
1. Проявлять интерес к любой инициативе, направлять ее на
улучшение дела.
2. Благожелательно принимать даже ту инициативу, которая
направлена на решение даже мелких вопросов. (читать далее...)
стр. 229
Психологический
практикум
С помощью предлагаемого теста можно определить свое «я-состояние».
Для выполнения теста необходимо оценить правильность каждого из предлагаемых
высказываний по десятибалльной шкале.
1. Мне порой не хватает выдержки.
(читать далее...)
стр. 230
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФОРМЫ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОНТАКТОВ
Проведение собраний и
совещаний
Собрания и совещания,
представляют собой способ коллективного обмена информацией, заканчивающийся
принятием конкретных решений. Они различаются:
— кругом участников (на
совещаниях присутствуют специалисты, ответственные или заинтересованные лица, а
на собраниях — весь персонал);
(читать далее...)
стр. 231 232 233 234
Деловые
беседы
Деловая беседа
представляет собой форму устного обмена информацией между несколькими людьми,
но уже в узком кругу. От собраний и совещаний она отличается не только числом
участников, но и более свободным характером проблем, хода и результатов. (читать далее...)
стр. 235 236
Телефонные
разговоры
Телефонные переговоры
осуществляются в случае невозможности или нецелесообразности личных контактов
(последние с психологической точки зрения предпочтительнее) и требуют
предельной лаконичности. (читать далее...)
стр. 237
Обход рабочих мест и прием
посетителей
Решение оперативных
вопросов может осуществляться также в процессе обхода организации. Это должно
быть не спонтанное действие, а заранее спланированное мероприятие по
возможности комплексного характера, нацеленное на достижение нескольких целей
сразу.
(читать далее...)
стр. 238 239
Менеджеру на заметку
Рекомендации по рационализации совещаний
1. Определить перечень вопросов, по которым созываются совещания,
и круг лиц, имеющих право это делать.
2. Разработать и довести до сведения всех причастных лиц графики
проведения регулярных совещаний.
(читать далее...)
стр. 240
Психологический
практикум
Тест. Какой Вы собеседник?
Для выполнения теста отметьте те из перечисленных ситуаций,
которые вызывают у Вас раздражение:
1. Собеседник не дает мне шанса вставить слово в его монолог, хотя
мне есть о чем сказать.
(читать далее...)
стр. 241
ИСКУССТВО УБЕЖДАТЬ
Методы управленческого
диалога
Демократизация
управленческих процессов приводит к тому, что руководителям и подчиненным
приходится постоянно обмениваться информацией, совместно искать и обсуждать
пути решения проблем, консультироваться друг с другом, спорить, убеждать. (читать далее...)
стр. 242 243 244
Тактика и
техника убеждения
Выше была рассмотрена
ситуация, когда участники управленческого диалога просто стремятся донести до
партнеров свои взгляды на ту или иную проблему или прояснить позицию другой
стороны. В итоге каждый остается при своем мнении, но лучше понимает интересы и
потребности другого.
(читать далее...)
стр. 245 246 247
Ведение
деловой полемики
Поскольку объективные
интересы участников управленческого процесса, их взгляды на различные проблемы
неодинаковы, в деловом общении между ними неминуемо возникают споры. Характер
последних во многом зависит от остроты вопросов, составляющих их предмет,
психологического типа и эмоционального состояния участников, особенностей
личных отношений, занимаемых должностей. (читать далее...)
стр. 248 249
Менеджеру на заметку
Приемы привлечения и удержания внимания
собеседников
1. Экспрессия — оригинальность, отличие от привычного поведения.
2. Прямое включение.
3. Неожиданность.
4. Провокация.
5. (читать далее...)
стр. 250
Психологический
практикум
Способность излагать свои мысли Вы можете проверить с помощью
предлагаемого ниже теста. Для его выполнения ответьте «да» или «нет» на
поставленные вопросы:
1. Заботитесь ли Вы о том, чтобы слушатели Вас правильно поняли?
(читать далее...)
стр. 251
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
Мотивы человеческой
деятельности
Человека побуждает к
активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения
различных потребностей (под потребностью понимается нехватка чего-то, что
вызывает состояние дискомфорта).
(читать далее...)
стр. 252 253
Концепция
стимулирования
Целенаправленное
применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия,
старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения
задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов
называется стимулированием. (читать далее...)
стр. 254 255
Теории
мотивации
Существует ряд концепций
того, как с помощью удовлетворения потребностей можно влиять на деловую
активность людей. Их знание необходимо менеджеру для лучшего понимания, что
движет подчиненными, и использования некоторых элементов в практике.
(читать далее...)
стр. 256 257 258 259 260
Материальное
поощрение
В соответствии с трудовым
законодательством РФ размер материального поощрения определяется с учетом
результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы в
организации. (читать далее...)
стр. 261 262
Неэкономические
способы мотивации
Как уже отмечалось, к
неэкономическим способам мотивации относятся организационные и
морально-психологические.
Организационные включают
в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации,
которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда
проблем, как правило, социального характера. (читать далее...)
стр. 263 264
Психологический
практикум
Для определения собственной мотивации можно воспользоваться
тестом, позволяющим определить свое жизненное кредо. Для его выполнения
необходимо сравнить попарно все предлагаемые утверждения и каждый раз
выбранному присваивать один балл. (читать далее...)
стр. 265
СПОСОБЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Законодательство РФ о
вознаграждении за труд
Основными формами
денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, являются заработная
плата, предпринимательский доход, а также различного рода выплаты и льготы.
Действующее в РФ законодательство предусматривает, что вознаграждение каждого
работника зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и
максимальным размером не ограничивается. (читать далее...)
стр. 266 267 268
Формы и системы
заработной платы в РФ
Обычно заработная плата
связана с занимаемой должностью, квалификацией, стажем работы, количеством,
качеством и сложностью затраченного труда. В рамках тарифной системы
организации оплаты труда заработная плата по форме может быть повременной,
зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом
выполненной работы. (читать далее...)
стр. 269 270 271
Доплаты и компенсации
к заработной плате
Помимо основной
заработной платы (разграничение ставок и окладов по разрядам в ETC осуществляется только по
признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников) важную роль в
деле стимулирования производительного труда играет дополнительная заработная
плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременных вознаграждений,
носящих в основном компенсационный характер. (читать далее...)
стр. 272 273
Современные системы
заработной платы за рубежом
На Западе в настоящее
время имеет место тенденция к индивидуализации установления заработной платы,
которая сводится к определению размеров минимального годового заработка в
отдельности для каждого работника с учетом всех выплат; (читать далее...)
стр. 274 275 276 277
Зарубежный опыт определения
размера заработной платы
Традиционно заработная
плата каждого работника определяется высшими руководителями на основе
предложений экспертов. Последние при их подготовке используют несколько
методов.
Квалификационный метод
предполагает, что сначала устанавливается число разрядов (квалификационных
категорий) и разрабатывается характеристика требований, которые предъявляются к
исполнителям работ, входящим в каждый разряд (к специальным знаниям, навыкам,
физическому и умственному развитию, ответственности, самостоятельности). (читать далее...)
стр. 278 279
Менеджеру на заметку
Организация выдачи заработной платы
Выдача работникам заработной платы производится в сроки,
определенные в коллективном договоре. Обычно за первую половину месяца (с 1-го
по 15-е число включительно) в период с 16-го по 20-е число этого же месяца
выдается аванс. (читать далее...)
стр. 280
КОНФЛИКТЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Виды
внутриорганизационных конфликтов
Под конфликтом понимается
столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного
человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений,
обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. (читать далее...)
стр. 281 282 283
Конфликт
как процесс
Конфликт можно
рассматривать в узком и в широком смыслах. В узком — это непосредственное
столкновение сторон, в широком — процесс, состоящий из нескольких этапов, в
рамках которого столкновение является лишь одним из них.
(читать далее...)
стр. 284 285
Стратегии
преодоления конфликта
Любой руководитель
заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или
подразделении, как можно быстрее был преодолен (исчерпан, пресечен или
прекращен), так как его последствия могут принести немалый моральный или
материальный ущерб. (читать далее...)
стр. 286 287 288
Формы
производственных конфликтов
* При рассмотрении вопроса о забастовках использованы материалы книги:
Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993.
Как и обычный конфликт,
производственный (в рамках организации) проходит в своем развитии несколько
стадий1. (читать далее...)
стр. 289 290 291
Законодательство РФ о
разрешении трудовых конфликтов и споров
Основой разрешения
трудовых конфликтов в РФ является принятый в 1995 г. Федеральный закон «О
порядке разрешения коллективных трудовых споров», устанавливающий правовые
основы и порядок осуществления этого процесса, а также реализации права на
забастовку в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав
работников.
(читать далее...)
стр. 292 293
Менеджеру на заметку
Рекомендации специалистов по поведению в конфликтных ситуациях:
— стремиться к взаимодействию, искать средства, ослабляющие
конфликт;
— для погашения агрессивности дать оппоненту «выпустить пар»,
«остыть»;
(читать далее...)
стр. 294
Психологический
практикум
Свою конфликтность можно проверить на основе теста. Для его
выполнения нужно выбрать наиболее подходящий ответ на предлагаемые ниже
вопросы.
1. Если рядом с Вами возник спор, Вы:
а) пройдете мимо; (читать далее...)
стр. 295
УПРАВЛЕНИЕ РАБОЧИМ ВРЕМЕНЕМ
Рабочее время и его
организация
Под рабочим временем
понимается продолжительность участия человека в организованном трудовом
процессе, в течение которого он должен выполнять свои производственные или
служебные обязанности. (читать далее...)
стр. 296 297 298
Фонд
рабочего времени
Совокупное время, которым
организация располагает для своей деятельности в течение данного периода,
образует календарный фонд рабочего времени. Он устанавливается путем умножения
среднесписочного числа работников на календарное число дней периода и состоит
из номинального, или полного табельного фонда времени, праздничных и выходных
дней, а также сокращенных часов в предпраздничные дни для отдельных категорий
работников в соответствии с законодательством.
(читать далее...)
стр. 299 300
Диагностика
времени
Резервы времени абсолютно
ограничены, поэтому встает вопрос о его рациональном использовании, экономии.
От этого во многом зависит успех любого работника. Чтобы справиться с такой
задачей, необходимо точно знать, на что время тратится, на что его нужно
тратьть, и делать все как можно быстрее.
(читать далее...)
стр. 301 302 303
Контроль
за рабочим временем
Правила текущего контроля
использования рабочего времени предусматриваются действующими в настоящее время
Основными положениями по учету труда и заработной платы в промышленности и
строительстве, утвержденными в 1973 г. (читать далее...)
стр. 304 305
Планирование времени
руководителей и специалистов
На практике планирование
времени сводится к его распределению по видам работ. Укрупненное распределение
времени регламентируется с помощью распорядка рабочего дня, который строится с
учетом распорядка дня высшего руководства (обычно — коллективного), учитывает
периодичность выполнения отдельных работ и осуществляет их увязку. (читать далее...)
стр. 306 307
Психологический
практикум
Определить, как Вы умеете распорядиться своим временем, можно с
помощью предлагаемого ниже теста. Ответьте на его вопросы словами «да», «иногда»,
«нет», а затем подсчитайте число баллов с помощью приведенного в конце ключа.
(читать далее...)
стр. 308
ДОКУМЕНТЫ ПО ПЕРСОНАЛУ
Документы, связанные с
заключением и прекращением трудового договора
Основой трудовых
отношений в настоящее время становится трудовой договор (контракт), о котором
уже шла речь выше. Каждая организация составляет свой конкретный вариант этого
документа с учетом своей специфики. (читать далее...)
стр. 309 310 311 312
Документы
по учету кадров
Документы по учету кадров
призваны дать представление о личности, семейном положении и потенциальных
возможностях как принимаемого, так и уже работающего сотрудника. К основным из
них относятся автобиография, личный листок по учету кадров, алфавитная и личная
карточки. (читать далее...)
стр. 313 314 315 316
Документы по труду и
заработной плате
К документам по труду и
заработной плате относятся различного рода тебели и ведомости.
Табель учета использования
рабочего времени и расчета заработной платы (форма Т-12) применяется для учета
рабочего времени всех категорий работников организации, а также для контроля за
соблюдением установленного режима рабочего времени, при выполнении расчетов по
оплате труда и получении данных об отработанном времени. (читать далее...)
стр. 317
Документы,
регламентирующие деятельность персонала
К основным документам,
регламентирующим деятельность персонала, можно отнести его утвержденную
структуру и штатную численность, штатное расписание, правила трудового
распорядка, должностные инструкции, квалификационные характеристики, положение
о структурном подразделении.
(читать далее...)
стр. 318 319
Документы,
отражающие внутренние отношения
В протоколе отражается
ход обсуждения вопросов на собраниях, совещаниях, заседаниях. Протокол ведется
обычно в процессе самого мероприятия или, если оно фиксируется на пленке,
составляется в течение пяти дней специалистом в соответствующей области.
(читать далее...)
стр. 320 321
Психологический
практикум
Свой стиль работы с деловыми документами Вы можете определить с
помощью предлагаемого теста. Для его выполнения необходимо оценить приводимые
ниже высказывания по следующим критериям: «часто» — 3 балла: «иногда» — 2
балла; (читать далее...)
стр. 322
НЕВЕРБАЛЬНЫЕ СРЕДСТВА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ОБЩЕНИЯ
Общее понятие языка
жестов
Ученые установили, что до
65% информации о собеседниках люди получают не из их слов, а на основе жестов и
телодвижений, поэтому умение их правильно читать является одним из условий
успеха менеджера. (читать далее...)
стр. 323
Жестикуляция
рукой
Первое, с чем
сталкиваются люди при знакомстве, — рука партнера, протягиваемая для пожатия.
Выделяют четыре вида руки:
— квадратная
(«рукатруженика»); считается, что ее обладатель консервативен во взглядах,
практичен, настойчив и методичен в действиях, энергичен, коммуникабелен;
(читать далее...)
стр. 324 325
Жесты
защиты и нападения
Людям всегда свойственно
укрываться от опасностей за какой-то преградой, в том числе за жестами. Об
одном из них уже говорилось — это скрещивание рук на груди. Он на 40% снижает
количество воспринимаемой информации, стимулирует более критическое отношение к
ней, оказывает негативное воздействие на собеседника. (читать далее...)
стр. 326 327
Другие виды жестов и
их значение
Помимо позы и движений
многое о человеке может сказать взгляд, размер зрачков, поведение глаз. У
возбужденных людей, например, зрачки расширяются в 3—4 раза, а при плохом
настроении — сужаются. (читать далее...)
стр. 328 329 330
Проверьте себя
Тест. Что вам говорят мимика и жесты?
Для выполнения теста выберите один из вариантов ответов на
перечисленные вопросы и зафиксируйте соответствующие баллы.
1. Вы считаете, что мимика и жесты:
а) выражают душевное состояние человека
в данный момент; (читать далее...)
стр. 331
ЭКОНОМИКА ПЕРСОНАЛА
Затраты на персонал
Затраты на персонал
представляют собой совокупность расходов, связанных с его привлечением,
вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией
работы и улучшением условий труда. (читать далее...)
стр. 332 333 334
Анализ и планирование
затрат на персонал
Анализировать и
планировать затраты на персонал можно практически по каждой их статье, поэтому
ограничимся рассмотрением лишь основных характеристик, и прежде всего, уровня
заработной платы и фонда заработной платы.
(читать далее...)
стр. 335 336
Определение
экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
Для определения величины
экономического ущерба от текучести кадров рекомендуется использовать следующие
методы.
1. Потери, вызванные
перерывами в работе, определяются как произведение трех показателей:
среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней
продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников,
выбывших по причине текучести:
Nпр =В Е Чт
где Nпр
— потери, вызванные перерывами в работе; (читать далее...)
стр. 337
Методы определения
эффективности затрат на персонал
Эффективность затрат на
персонал может рассматриваться в двух основных направлениях. Во-первых, речь
идет об общей эффективности затрат как таковых, т.е. относительной величине
эффекта, который они приносят. (читать далее...)
стр. 338 339
Психологический
практикум
Свою способность быть экономным Вы можете проверить с помощью
предлагаемого теста. Для его выполнения необходимо выбрать один из вариантов
ответа на поставленные вопросы, а затем с помощью ключа подсчитать общую сумму
баллов.
(читать далее...)
стр. 340
ОРГАНИЗАЦИОННО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ
Направления
преобразований
Руководство
преобразованиями в переходной экономике требует подходов, отличающихся не
только от плановых, но и от рыночных, ибо и те, и другие предполагают
стабильные условия. Преобразованиям же свойственны неопределенность, сложность,
динамизм окружающей среды, поэтому задачи переходного периода нельзя решать
механическим заимствованием концепций.
(читать далее...)
стр. 341 342
Этапы
организационных преобразований
Преобразование
организации или отдельных сторон ее деятельности — сложный, неоднозначный и в
немалой степени конфликтный процесс. Для начала преобразований нужно достаточно
хорошо узнать организацию и ее проблемы, ожидания людей. (читать далее...)
стр. 343 344
Сопротивление
организационным изменениям и его причины
Любая организация — это
политическая система, состоящая из людей, групп, коалиций, борющихся за власть.
Политическая борьба — ее естественное свойство, но в переходный период она
обостряется, так как возникает возможность сдвига равновесия власти. (читать далее...)
стр. 345 346
Психологический
практикум
Свою способность и готовность осуществлять преобразования можно
оценить с помощью предлагаемого теста. Для его выполнения ответьте на
поставленные вопросы «да», «нет», «да/нет»:
15.
Я считаю себя
современным человеком.
(читать далее...)
стр. 347
